1.企業(yè)人才引進(jìn)政策存在失誤

　　1、輕視后備人才儲(chǔ)備 　　據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過去，我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主。

　　2、重點(diǎn)人才價(jià)值與待遇不匹配

　　很多企業(yè)平均主義比較嚴(yán)重，對(duì)重點(diǎn)人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機(jī)制方面，很多企業(yè)重點(diǎn)人才、高層次人才的價(jià)值得不到完全體現(xiàn)。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴(yán)重不足。勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓(xùn)投入應(yīng)達(dá)到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達(dá)到這一基準(zhǔn)線。同時(shí)，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級(jí)人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓(xùn)、集訓(xùn)等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源較少。

　　3、人才管理“人治”重于“法治”

　　在人才管理機(jī)制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營(yíng)企業(yè)的“人治”特點(diǎn)更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關(guān)系在我國民營(yíng)企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實(shí)惠，結(jié)果導(dǎo)致我國企業(yè)的大量?jī)?yōu)秀人才不愿意從事工程技術(shù)工作，爭(zhēng)相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊(duì)伍整體功能受到嚴(yán)重影響。另一方面，“人治”又導(dǎo)致企業(yè)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，造成人才流失。有調(diào)查顯示，從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理，80%認(rèn)為促使自己當(dāng)初離職的第一原因就是原企業(yè)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

　　綜上所述，儀器儀表業(yè)高級(jí)人才短缺問題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門的重視，紛紛采取了應(yīng)對(duì)措施。 對(duì)于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會(huì)找到優(yōu)秀的高技術(shù)人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠(yuǎn)。